En el escenario actual, las empresas han tenido que estar atentas y actuar ante el fenómeno del “great resignation” o la gran renuncia, que afecta directamente en la retención de los colaboradores. Este es un punto muy importante a considerar hoy en día, puesto que, las compañías deben comprender qué es lo que está llevando a las personas a dejar sus puestos de trabajo. 

Cabe mencionar que, este fenómeno se está dando principalmente en personas entre 30 a 45 años, ya que la modalidad de trabajo remota ha llevado a las compañías a pensar que quizás conlleva mayor riesgo contratar a personas con poca experiencia laboral, pues no se beneficiarán de la formación y orientación. Esto generaría una mayor demanda de empleados a mitad de carrera, lo que les brindaría a ellos ventajas para conseguir un nuevo puesto de trabajo. 

También, es posible que muchos de ellos hayan postergado su transición laboral debido a la incertidumbre que provocó la pandemia. Y por supuesto, existe la posibilidad de que el empleado puede haber alcanzado un punto de quiebre o “burnout” luego de varios meses de alta carga de trabajo, congelamiento de contrataciones y otros factores, lo que hace repensar sus objetivos laborales y personales. 

Para evitar la renuncia de talentos puedes seguir los siguientes pasos:

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  1. Cuantifica el problema: Antes de determinar las causas subyacentes de la rotación organizacional, es fundamental cuantificar el alcance del problema así como el impacto que tiene.

Identificar de qué parte proviene la rotación de empleados, eso ayudará a tener una mejor visión sobre el origen exacto del problema de retención. Luego, determinar el impacto de las renuncias en las métricas de la empresa. Cuando un colaborador abandona una organización, es altamente probable que tenga un efecto negativo en el ambiente laboral con el o los equipos de trabajo que continúan en la empresa. Es importante hacer un seguimiento del clima laboral para así evitar próximas rotaciones.

  1. Identifica las causas principales: Una vez identificado el problema de retención, será el momento de hacer un análisis detallado para determinar qué es lo que realmente hace que los colaboradores dejen la compañía. Debes preguntarte qué factores podrían estar impulsando la renuncia. Para ello hay que explorar métricas como las compensaciones, los aumentos salariales, la antigüedad, el rendimiento y las oportunidades de formación, pueden ayudar a identificar tendencias y puntos ciegos dentro de la empresa. 

3.Desarrolla programas de retención personalizados: Tras identificar las causas principales de la rotación dentro de la organización, puedes comenzar a crear programas personalizados destinados a corregir los problemas específicos con los que se enfrenta la compañía.


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