Herramientas clave en el manejo de capital humano

Han aumentado las empresas que utilizan head hunter para hacer más eficientes los procesos de búsqueda de profesionales y para ofrecer, en caso de desvinculación, el servicio de outplacement como un camino para colaborar con la reinserción de sus ejecutivos.

Por Marcelo Romero G.

Hasta los años 90, la selección de personal para cargos directivos y medios se hacía principalmente a través del "dato", es decir, alguien de una organización sabía que en otra empresa existía una persona que cumplía con los requisitos necesarios para llenar el cupo. Luego se le contactaba y tras una entrevista, se tomaba una decisión respecto de la contratación.

Sin embargo, profesionales chilenos llegados desde el extranjero trajeron al país un sistema de búsqueda y selección de personal más profesional: los headhunter. Hoy hay más de un centenar de empresas nacionales "cazatalentos", que conviven con otras de gran prestigio avecindadas en Chile.

"Un headhuntero cazatalentos busca perfiles laborales específicos, que cumplen con características solicitadas por un empleador, es decir, coordina y clasifica en diferentes categorías los candidatos a un puesto de trabajo. El candidato es quien debe garantizar las competencias y habilidades solicitadas y debe generar las expectativas necesarias para que el headhunterlo considere. Es el candidato quien debe aceptar o no esta búsqueda, y nueva vinculación laboral", explica Esteban Gómez, encargado de Desarrollo de Carrera de la Facultad de Economía y Empresa de la Universidad Diego Portales y profesor del curso Habilidades Directivas.

Alfonso Ochoa, director de la consultora internacional MyDNA, sostiene que esta es un área en desarrollo.

"Este mercado nació hace más de 60 años y en mercados desarrollados como Inglaterra, Francia, España o Estados Unidos casi el 90% de los procesos de selección se realizan a través de headhunters", asevera.

En Latinoamérica es una tendencia que va ganando terreno: en Brasil, 30% de las compañías utilizan este sistema, mientras que en Chile aún no llega al 15%, por lo tanto —asegura— es "un mercado en pleno crecimiento y con gran perspectiva de desarrollo".

Agrega que si bien gran parte del mercado se sigue moviendo por referencias, cada vez son más las empresas que empiezan a utilizar estos servicios para hacer más eficientes y profesional los procesos de búsqueda y selección de personal.

Métodos

El arribo de los headhunters, explica Ochoa, profesionaliza el mercado laboral, al limitar la influencia de las redes de contacto en la búsqueda de los candidatos más idóneos para una posición.

"El reclutador evalúa las necesidades de la empresa, los candidatos que existen en el mercado y los salarios y beneficios que se manejan para dicha posición", explica.

Con eso en consideración, se alinean las expectativas de la compañía y comienza un proceso exhaustivo de búsqueda en el mercado de los perfiles que mejor hacen match con los requerimientos empresariales.

"En MyDNA buscamos a través de diferentes canales: hunting directo (el más utilizado), postulaciones a través de nuestra página, redes sociales, referencias de personas relevantes de cada mercado, etcétera", afirma.

El candidato no solo debe cumplir con las habilidades técnicas requeridas, sino que también con la cultura organizacional, pues —precisa— "el mayor número de profesionales que no funcionan en una posición es por las habilidades blandas, porque no logra adaptarse a la cultura de la compañía".

Outplacement, camino para reinsertarse

Pero los headhunters no solo ofrecen el servicio de búsqueda y selección de personas, sino que también de reinserción, lo que cobra especial relevancia en momentos en que la economía presenta dificultades, lo que ha impactado al alza la tasa de desempleo.

En la práctica, el ouiplacement—asevera Carolina Miranda, directora de MyDNA— "entrega las herramientas necesarias para que el profesional enfrente de la mejor manera su proceso de transición laboral".

"Hemos detectado que una persona con outplacement logra recolocarse, en promedio, 33% más rápido que aquella que no realiza el programa", explica.

De hecho, el outplacement va más allá de la recolocación y optimiza las oportunidades y decisiones: "es común que nuestros clientes tengan finalmente que decidirse entre 2 o 3 ofertas de trabajo contemporáneamente".

Esteban Gómez, de la UDP, plantea que el outplacement "podría también considerarse como una herramienta para apoyar una 'cultura responsable' de las empresas".

En efecto, son varias las compañías que contemplan este tipo de programas en sus planes de desvinculación, entregando así herramientas para que los trabajadores que viven este proceso lo hagan de manera contenida hasta su reubicación.

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